某公司與劉小姐簽訂了5年期的勞動合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因劉小姐懷有身孕，休假待產，公司決定按照法律規定將劉小姐的勞動合同順延至2009年7月哺乳期結束自動終止。
 2009年6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞動爭議仲裁委員會的仲裁通知。原來，劉小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資請求。
    公司到底應不應該與劉小姐續簽書面的勞動合同？又是否應該承擔雙倍工資的違法責任？
    首先，分析公司做法中正確的部分——法定順延。
    根據《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，2008年5月合同到期時，公司不能終止勞動合同，而選擇將合同順延至哺乳期結束的做法都正確，不會導致任何爭議糾紛。
    其次，劉小姐雙倍工資的要求從何而來——用人單位拖延訂立書面勞動合同的法律責任。
    《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過１個月不滿１年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，法律明確要求用人單位須在用工之時就必須與員工簽訂書面勞動合同，逃避或拖延履行這一法律責任，就將可能承擔支付雙倍工資的不利后果。但這一條文中所述前提是公司在用工之日，即勞動關系建立之日未簽訂勞動合同，劉小姐的情況是否屬于用工之日未簽訂合同？公司沒有與劉小姐書面續延勞動合同，是本案的焦點。
    在劉小姐“三期”屆滿前出現勞動合同期限屆滿的情況，公司將合同順延至哺乳期結束是依據劉小姐“三期”特殊時期的特殊情況，法律對這一特殊時期的女職工給予嚴格保護。案例中公司順延勞動合同期限是法定的順延，并不基于勞資雙方是否均具有順延合同的意思表示，這與一般情況下合同雙方在合同即將到期之前約定順延合同至某一時間或約定以完成某項任務等情形消失截然不同。法定順延與約定順延雖然都導致合同期限須在一定期間后終止，但兩種情形下用人單位在合同續訂中的主動性有著明顯區別。約定順延由用人單位與勞動者基于共同的意思表示主動完成，雙方必須通過書面勞動合同明確權利義務；法定順延是出現法定原因情況下的既定順延，是用人單位不得不履行的法定責任。因此，用人單位只需在原勞動合同到期之時將勞動關系自動順延至哺乳期結束再終止即可，而不必續簽書面勞動合同，也不由此承擔雙倍工資的賠償責任。
    從本案公司的做法，以及對今后可能出現此類情況的預防考慮，針對“三期”女員工合同到期順延的手續，用人單位應當在合同到期時向員工送達書面通知或決定，告知其勞動合同因“三期”而順延至哺乳期結束，并要求員工在書面通知上簽收確認。用人單位也可以與“三期”女員工續簽一份“三期”法定順延期間的勞動合同，在合同中明確說明員工在“三期”期間可以享受的假期、待遇，公司給予的支持，合同起止的日期等，這樣不僅可以明確雙方責任，也為日后發生的爭議增加勝訴的砝碼。